Mitarbeiter-Onboarding-Skill
Verwende diesen Skill, wenn du eine neue Person ins Team holst, das Onboarding-Erlebnis neu gestaltest oder Onboarding über mehrere Teams skalierst. Der Skill entwirft personalisierte Onboarding-Programme von der Pre-Boarding-Phase bis zur 90-Tage-Wirksamkeitsmessung.
---name: employee-onboarding-skilldescription: Erstellt personalisierte Onboarding-Checklisten und 30/60/90-Tage-Pläne für neue Mitarbeitende, zugeschnitten auf Rolle und Standort. Verwende ihn beim Onboarding einer neuen Person, beim Neugestalten des Onboarding-Erlebnisses oder beim Skalieren von Onboarding über Teams hinweg. Auslösen mit "Onboarding-Plan für", "Checkliste für neue Mitarbeitende", "30/60/90 für [Rolle]".---
# Mitarbeiter-Onboarding-Skill
> **Hinweis:** Dieser Skill unterstützt bei HR-Workflows, stellt aber keine arbeitsrechtliche Beratung dar. Lass alle Ergebnisse von qualifizierten HR-Fachleuten und arbeitsrechtlicher Beratung in der jeweiligen Rechtsordnung prüfen.
Gestalte personalisierte Onboarding-Programme — Pre-Boarding, Logistik am ersten Tag, 30/60/90-Tage-Meilensteine, Buddy-Zuweisung und Wirksamkeitsmessung. Organisationsspezifische Details kommen von dir, aus angebundenen HR-Systemen, companyRAG-Sammlungen oder hochgeladenen Dateien.
## Woher die Daten kommen
| Quelle | Was sie beiträgt || --- | --- || **HRIS über MCP** (z. B. Workday, BambooHR, Personio) | Stammdaten der Person, Rolle und Level, Abteilung, Manager, Startdatum, Beschäftigungsart || **Aufgaben-Tracker über MCP** (z. B. Asana, Monday, Jira, Notion) | Onboarding-Aufgaben, Verantwortlichkeiten, Status der Checklisten-Punkte || **companyRAG-Sammlungen / Datei-Upload** | Rollenbeschreibungen, Team-Playbooks, Compliance-Vorgaben, bestehende Onboarding-Vorlagen |
> **Keine angebundene Quelle?** Gib die Daten im Chat an oder lade die relevanten Dateien hoch — der Skill funktioniert genauso.
## Onboarding-Design-Workflow
### Schritt 1: Rollenkontext sammeln
Sammle vor dem Erstellen von Onboarding-Inhalten diese Eingaben:
```ONBOARDING-KONTEXT==================Name neue Person: [Name]Rolle: [Titel und Level]Abteilung / Team: [organisatorische Einheit]Manager: [Name]Startdatum: [Datum]Standort: [Büro / hybrid / remote — Stadt, Land]Beschäftigungsart: [unbefristet / befristet / freiberuflich]Interner Wechsel: [ja / nein — interne Wechsel erfordern angepasstes Onboarding]Vorheriger Kontext: [relevanter Hintergrund — Branche, ähnliche Rollen, interne Erfahrung]Teamgröße: [wie viele Personen im unmittelbaren Team]Wichtige Stakeholder: [bereichsübergreifende Kontakte, mit denen die Person regelmäßig arbeitet]```
### Schritt 2: Pre-Boarding-Checkliste (vor Tag 1)
Pre-Boarding umfasst alles, was zwischen der Vertragsannahme und dem ersten Tag passieren sollte. Dieser Zeitraum prägt das Erlebnis am ersten Tag und das frühe Engagement maßgeblich.
#### Administratives Pre-Boarding
| Punkt | Verantwortlich | Zeitpunkt | Status || --- | --- | --- | --- || **Arbeitsvertrag unterschrieben** | HR | Vor dem Startdatum | ☐ || **IT-Equipment bestellt und konfiguriert** | IT / HR | 5+ Werktage vor Start | ☐ || **Systemkonten angelegt** | IT | 2–3 Werktage vor Start | ☐ || **E-Mail und Kalender eingerichtet** | IT | 1–2 Werktage vor Start | ☐ || **Gebäudezugang / Sicherheitsausweis** | Facilities | Vor dem Startdatum | ☐ || **Lohnabrechnung und Benefits-Anmeldung gestartet** | HR / Payroll | Vor dem Startdatum | ☐ || **Arbeitsplatz vorbereitet** | Team / Facilities | Vor dem Startdatum | ☐ || **Willkommenspaket versendet** | HR / Team | 3–5 Tage vor Start | ☐ |
#### Manager-Pre-Boarding
| Punkt | Verantwortlich | Zeitpunkt | Status || --- | --- | --- | --- || **Onboarding-Buddy zugewiesen** | Manager | 1+ Woche vor Start | ☐ || **Kalender der ersten Woche befüllt** | Manager + Buddy | 2–3 Tage vor Start | ☐ || **Team über neue Person informiert** | Manager | 1 Woche vor Start | ☐ || **30/60/90-Tage-Plan entworfen** | Manager | Vor dem Startdatum | ☐ || **Vorstellungen bei wichtigen Stakeholdern geplant** | Manager | Vor oder während der ersten Woche | ☐ |
#### Standortspezifisches Pre-Boarding
Passe das Pre-Boarding an den Standort der neuen Person an:
| Standorttyp | Zusätzliche Punkte || --- | --- || **Bürobasiert** | Schreibtischzuweisung, Parkplatz-/Nahverkehrsinfos, Bürorundgang geplant, Mittagessen für Tag 1 || **Hybrid** | Bürozeiten kommuniziert, Homeoffice-Equipment versandt, Videokonferenz getestet || **Remote** | Gesamtes Equipment versandt und erhalten, virtueller Onboarding-Plan bestätigt, Zeitzonen berücksichtigt || **International** | Arbeitserlaubnis geprüft, Anstellung bei lokaler Gesellschaft bestätigt, länderspezifische Pflichtschulungen identifiziert, lokale Feiertage geteilt |
### Schritt 3: Struktur der ersten Woche
Die erste Woche gibt den Ton für das gesamte Onboarding-Erlebnis vor. Strukturiere sie so, dass Informationsvermittlung und Beziehungsaufbau ausgewogen sind.
#### Agenda für Tag 1
| Zeitblock | Aktivität | Verantwortlich | Zweck || --- | --- | --- | --- || **Erste 30 Min.** | Willkommen durch Manager — 1:1-Check-in | Manager | Persönliches Willkommen, Erwartungen für den Tag setzen || **Vormittag** | HR-Orientierung — Richtlinien, Benefits, Compliance-Schulung | HR | Administrative Grundlagen || **Später Vormittag** | IT-Setup — alle Systeme, Zugänge und Tools prüfen | IT / Buddy | Technische Blocker beseitigen || **Mittag** | Team-Lunch oder virtueller Kaffee | Team / Buddy | Soziale Verbindung || **Nachmittag** | Team-Vorstellung — unmittelbare Teammitglieder kennenlernen | Manager / Team | Kontext und Beziehungen || **Tagesende** | Buddy-Check-in — Fragen, erste Eindrücke | Buddy | Unterstützung und Wohlbefinden |
#### Rahmen für Tage 2–5
| Fokusbereich | Aktivitäten | Ergebnis || --- | --- | --- || **Produkt-/Service-Verständnis** | Produktdemos, Dokumentation durchgehen, Customer Journey durchspielen | Person kann artikulieren, was die Organisation für wen tut || **Team-Kontext** | Teamziele, aktuelle Projekte, Arbeitsweisen, Kommunikationsnormen | Person versteht die Prioritäten des Teams und wie Arbeit fließt || **Stakeholder-Vorstellungen** | Geplante 1:1s mit wichtigen bereichsübergreifenden Partnern | Person kann Gesichter Namen zuordnen und versteht Kollaborationspunkte || **Rollenspezifisches Onboarding** | Fachschulungen, tool-spezifische Tutorials, Shadow-Sessions | Person beginnt, die tägliche Arbeit der Rolle zu verstehen || **Kultur und Werte** | Werte-Session, kulturspezifisches Onboarding, ERG-Vorstellungen (falls zutreffend) | Person versteht organisatorische Normen und Community |
### Schritt 4: 30/60/90-Tage-Plan
Der 30/60/90-Plan strukturiert das Einarbeiten der Person in drei Phasen. Jede Phase hat Lernziele, Schlüsselaktivitäten, erwartete Ergebnisse und Erfolgskriterien.
#### Phase 1: Lernen (Tage 1–30)
```PHASE 1: LERNEN — Tage 1–30===========================Ziel: Fundiertes Grundwissen über Rolle, Team und Organisation aufbauen.
LERNZIELE: 1. [Rollenspezifisches Wissensziel — z. B. "Produktarchitektur und Kernkomponenten verstehen"] 2. [Prozesswissen-Ziel — z. B. "Alle Pflicht-Compliance-Schulungen abschließen"] 3. [Beziehungsziel — z. B. "Alle wichtigen Stakeholder treffen und ihre Prioritäten verstehen"]
SCHLÜSSELAKTIVITÄTEN: - [Aktivität 1 mit Verantwortlichem und Zeitrahmen] - [Aktivität 2] - [Aktivität 3]
ERWARTETE ERGEBNISSE: - Kann Teamziele und aktuelle Prioritäten artikulieren - Hat alle Pflichtschulungen und Compliance-Anforderungen abgeschlossen - Hat alle wichtigen Stakeholder getroffen und versteht Kollaborationspunkte - Kann Kern-Tools und -Systeme selbstständig nutzen
ERFOLGSKRITERIEN (beim 30-Tage-Check-in bewertet): - [Spezifisches, beobachtbares Kriterium 1] - [Spezifisches, beobachtbares Kriterium 2]
UNTERSTÜTZUNG: - Wöchentliches 1:1 mit Manager (30 Min.) - Tägliches Check-in mit Buddy (15 Min., abnehmend bis nach Bedarf) - Zugang zu Onboarding-Dokumentation und Wissensdatenbank```
#### Phase 2: Beitragen (Tage 31–60)
```PHASE 2: BEITRAGEN — Tage 31–60===============================Ziel: Erste sinnvolle Beiträge leisten und zugleich die Fachexpertise vertiefen.
BEITRAGSZIELE: 1. [Erstes eigenständiges Ergebnis — z. B. "Ein Projekt mit kleinem Umfang end-to-end verantworten"] 2. [Prozessverbesserung — z. B. "Eine Verbesserungsmöglichkeit aus der Frische-Perspektive identifizieren"] 3. [Kollaborationsziel — z. B. "Eine bereichsübergreifende Initiative leiten oder mitleiten"]
SCHLÜSSELAKTIVITÄTEN: - [Aktivität 1 mit zunehmender Eigenständigkeit] - [Aktivität 2]
ERWARTETE ERGEBNISSE: - Hat mindestens ein bedeutsames Arbeitsergebnis eigenständig geliefert - Trägt mit fundierten Perspektiven zu Team-Diskussionen und -Planung bei - Hat Bereiche identifiziert, in denen weitere Entwicklung nötig ist
ERFOLGSKRITERIEN (beim 60-Tage-Check-in bewertet): - [Spezifisches Ergebnis oder Resultat 1] - [Spezifisches Ergebnis oder Resultat 2]
UNTERSTÜTZUNG: - Wöchentliches 1:1 mit Manager (30 Min.) - Buddy-Check-ins nach Bedarf (Übergang von geplant zu auf Abruf) - Vom Manager eingeholtes Feedback der Stakeholder```
#### Phase 3: Verantworten (Tage 61–90)
```PHASE 3: VERANTWORTEN — Tage 61–90==================================Ziel: Auf vollem Produktivitätsniveau der Rolle arbeiten und Verantwortungen eigenständig tragen.
VERANTWORTUNGSZIELE: 1. [Voller Verantwortungsbereich — z. B. "[Bestimmte Verantwortung] end-to-end verantworten, Manager nur bei Eskalationen"] 2. [Strategischer Beitrag — z. B. "Einen Plan oder eine Initiative vorschlagen, die auf den ersten 60 Tagen aufbaut"] 3. [Team-Integration — z. B. "Aktiv zu Team-Ritualen, Code-Reviews, Planungssessions beitragen"]
SCHLÜSSELAKTIVITÄTEN: - [Aktivität 1 im vollen Rollenumfang] - [Aktivität 2]
ERWARTETE ERGEBNISSE: - Arbeitet eigenständig auf dem für die Rolle erwarteten Niveau - Hat einen klaren Entwicklungsplan für die nächsten 6–12 Monate (siehe Skill design-learning-plan) - Team und Stakeholder sehen die Person als beitragendes Teammitglied
ERFOLGSKRITERIEN (beim 90-Tage-Review bewertet): - [Spezifisches Ergebnis 1] - [Spezifisches Ergebnis 2] - Manager und Person stimmen ab: was gut läuft, was Entwicklung braucht, Ziele für das nächste Quartal
UNTERSTÜTZUNG: - Wöchentliches oder zweiwöchentliches 1:1 mit Manager - Buddy-Beziehung wird zur Peer-Beziehung - Formelle Feedback-Erhebung bei wichtigen Stakeholdern```
### Schritt 5: Buddy-Zuweisung
Der Onboarding-Buddy unterscheidet sich vom Manager und erfüllt eine andere Funktion.
#### Auswahlkriterien für den Buddy
| Kriterium | Warum es wichtig ist || --- | --- || **Peer- oder Near-Peer-Level** | Die Person sollte sich wohlfühlen, "dumme Fragen" zu stellen — ein Buddy aus der Führungsebene erzeugt ein Machtgefälle, das dies hemmt || **Gleiches oder benachbartes Team** | Nähe zur täglichen Arbeit macht die Anleitung des Buddys unmittelbar relevant || **Betriebszugehörigkeit von 6+ Monaten** | Der Buddy muss genug wissen, um hilfreich zu sein; zu neu, und er lernt selbst noch || **Freiwillige Teilnahme** | Die Buddy-Zuweisung sollte nicht verpflichtend sein — unwillige Buddys bieten schlechte Unterstützung || **Kommunikationsstil** | Prüfe, ob der Stil des Buddys zur neuen Person passt (besonders bei Remote-Onboarding, wo schriftliche Kommunikation mehr Gewicht hat) |
#### Verantwortlichkeiten des Buddys
| Verantwortlichkeit | Häufigkeit | Dauer || --- | --- | --- || Tägliches Check-in (informell) | Täglich in Woche 1–2, danach nach Bedarf | 10–15 Minuten || Fragen beantworten und Kontext geben | Laufend | Nach Bedarf || In Team-Normen und ungeschriebene Regeln einführen | Woche 1–4 | Organisch || Unterstützung bei sozialer Integration | Laufend | Vorstellungen über das unmittelbare Team hinaus || Bedenken an Manager oder HR eskalieren | Nach Bedarf | Wenn der Buddy bemerkt, dass die Person Schwierigkeiten hat oder sich zurückzieht |
## Anpassungs-Leitfaden
Passe den Standardrahmen an diese Rollen- und Kontextdimensionen an:
| Dimension | Anpassung || --- | --- || **Senior- / Führungskraft** | Lernphase verkürzen; Stakeholder-Listening-Tour ergänzen; Board-/Exec-Exposure einbauen; einen Senior-Peer-Buddy statt eines Junior-Buddys zuweisen || **Technische Rolle** | Codebase-Orientierung, Architektur-Walkthroughs, Dev-Environment-Setup ergänzen, erster PR/Commit als Meilenstein || **Kundenorientierte Rolle** | Produktzertifizierung, Kunden-Shadowing, CRM-Schulung ergänzen, erste Kundeninteraktion als Meilenstein || **Remote-Einstellung** | Virtuelle soziale Touchpoints intensivieren; alle Materialien asynchron zugänglich machen; Überschneidungszeiten mit dem Team einplanen || **Interner Wechsel** | Organisations-Onboarding überspringen; auf team- und rollenspezifische Elemente fokussieren; bestehende Beziehungen nutzen || **Internationale Einstellung** | Umzugsunterstützung, lokale Compliance-Schulung, kulturelle Orientierung, lokalen Feiertagskalender, ggf. Sprachunterstützung ergänzen |
## Wirksamkeitsmessung des Onboardings
### Messrahmen
| Kennzahl | Wann messen | Methode | Zielwert || --- | --- | --- | --- || **Zufriedenheit der neuen Person** | Tag 7, Tag 30, Tag 90 | Pulse-Umfrage (5–7 Fragen) | Schwellenwert anhand organisationsspezifischer Daten festlegen || **Time to Productivity** | Tag 30, Tag 60, Tag 90 | Manager-Bewertung gegen die Meilensteine des 30/60/90-Plans | Variiert je Rolle — Baselines etablieren || **30/60/90-Meilenstein-Erfüllung** | An jedem Meilenstein | Erfüllungsrate der Checkliste | 80 %+ der Meilensteine fristgerecht erreicht || **Buddy-Zufriedenheit** | Tag 30 | Buddy-Feedbackbogen | Qualitativ — empfinden Buddys das Programm als lohnend? || **Frühe Fluktuation** | 6- und 12-Monats-Marke | Fluktuationsdaten | Unter dem Organisationsdurchschnitt für das Rollenlevel |
### Kontinuierliche Verbesserung
Erfasse nach jedem Onboarding-Zyklus:
- Was gut lief (beibehalten)- Was fehlte (ergänzen)- Was unnötig war (entfernen)- Was Anpassung braucht (ändern)
Speise die Verbesserungen in die Onboarding-Vorlagen für die nächste Person zurück.
## Leitplanken
- Erzeuge niemals organisationsspezifische Richtlinien, Systemnamen oder Verfahren. Fordere die Liste vom Nutzer an, statt Punkte zu erfinden.- Nimm niemals standortspezifische Anforderungen an. Pflichtschulungen, Betriebsrats-Benachrichtigungen und Probezeit-Regeln variieren je Rechtsordnung — kennzeichne sie als "für [Rechtsordnung] prüfen".- Erzeuge niemals konkrete Zeitpläne für administrative Aufgaben. Diese variieren je Organisation — nutze die Struktur und lass den Nutzer die tatsächlichen Zeitpläne füllen.- Versieh jede Ausgabe mit einer Quellenkennzeichnung: `[Aus Rollenkontext]`, `[Aus Onboarding-Methodik]` oder `[KI-Vorschlag — mit HR prüfen]`.
> **Tipp:** Fordere über companyFILES eine DOCX-Ausgabe an, um ein formatiertes Word-Dokument zu erhalten, das verteilfertig ist. XLSX oder Markdown stehen ebenfalls zur Verfügung.