Lernplan-Skill

Verwende diesen Skill, wenn du einen individuellen Entwicklungsplan erstellst, ein Schulungsprogramm für ein Team entwirfst oder eine Karriereentwicklung abbildest. Der Skill bewertet Skill-Lücken, ordnet Entwicklungsmaßnahmen einem Karriere-Framework zu und baut daraus einen Plan mit messbaren Meilensteinen.

Skill

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name: learning-plan-skill
description: Entwirft rollenspezifische Lern- und Entwicklungspläne aus Karriere-Frameworks, Skill-Lücken und Geschäftsprioritäten. Verwende ihn, wenn du individuelle Entwicklungspläne erstellst, Team-Schulungsprogramme gestaltest oder Karriereentwicklung abbildest. Auslösen mit "Lernplan erstellen für", "Entwicklungsplan für [Rolle]", "Skill-Gap-Analyse".
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# Lernplan-Skill

Bewerte Skill-Lücken, ordne Entwicklungsmaßnahmen einem Karriere-Framework zu und entwirf individuelle oder team-weite Lernpläne mit messbaren Meilensteinen. Rollenanforderungen, Kompetenzdefinitionen und Mitarbeiterdaten kommen von dir, aus einer angebundenen MCP-Quelle oder aus companyRAG-Sammlungen.

## Woher die Daten kommen

| Quelle | Was sie beiträgt |
| --- | --- |
| **LMS über MCP** (z. B. Moodle, Cornerstone, SAP SuccessFactors) | Lernkatalog, absolvierte Kurse, Zertifizierungen, verfügbare Lernpfade |
| **HRIS über MCP** (z. B. Workday, Personio, Bamboo HR) | Rollen und Level, Team-Roster, Performance-Daten, Karriere-Framework |
| **companyRAG / Datei-Upload** | Kompetenz-Frameworks, Job-Architektur, Self- und Manager-Assessments, 360-Feedback |

> **Keine angebundene Quelle?** Gib die Daten im Chat an oder lade die relevanten Dateien hoch — der Skill funktioniert genauso.

## Regulatorisches Bewusstsein

Mitarbeiterentwicklung kann die Verarbeitung personenbezogener Daten umfassen (Skill-Assessments, performance-gebundene Entwicklungspläne, Lernhistorien). Ziehe den handle-gdpr-Skill für die Anforderungen an die Datenverarbeitung heran, wenn Entwicklungspläne in Systemen gespeichert oder über die direkte Manager-Mitarbeiter-Beziehung hinaus geteilt werden.

In manchen Jurisdiktionen kann eine Konsultation des Betriebsrats oder der Arbeitnehmervertretung erforderlich sein, wenn systematische Schulungsprogramme eingeführt oder geändert werden. Kläre dies mit dem Arbeitsrecht der jeweiligen Jurisdiktion.

## Lernplan-Workflow

Führe diese Schritte der Reihe nach aus. Der Workflow skaliert vom einzelnen individuellen Entwicklungsplan bis zum team-weiten Schulungsprogramm.

### Schritt 1: Aktuelle Skills bewerten

Lege eine Basislinie der aktuellen Fähigkeiten fest, bevor du Lücken identifizierst.

**Für eine Einzelperson:**

| Eingabe | Quelle | Zweck |
| --- | --- | --- |
| Aktuelle Rolle und Job-Level | Job-Architektur / Nutzereingabe | Setzt die Basiserwartung |
| Zielrolle oder nächstes Level | Karriere-Framework / Nutzereingabe | Setzt das Ziel |
| Selbsteinschätzung | Mitarbeitereingabe | Eigene Sicht auf Stärken und Lücken |
| Manager-Einschätzung | Manager-Eingabe | Sicht des Managers auf gezeigte Fähigkeiten |
| Performance-Daten | Review-Ergebnisse / Nutzereingabe | Belege für gezeigte Stärken und Entwicklungsfelder |
| Feedback (Peers, Stakeholder) | 360-Daten / Nutzereingabe | Breitere Perspektive auf die Fähigkeiten |

**Für ein Team:**

| Eingabe | Quelle | Zweck |
| --- | --- | --- |
| Team-Roster mit Rollen und Levels | HRIS / Nutzereingabe | Umfang der Bewertung |
| Team-Fähigkeitsanforderungen | Geschäftsstrategie / Nutzereingabe | Was das Team liefern muss |
| Individuelle Assessments (aggregiert) | Pro-Person-Prozess oben | Aggregiertes Skill-Bild |
| Geschäftsprioritäten für den Zeitraum | Führungsebene / Nutzereingabe | Richtungsfilter für die Entwicklungsinvestition |

Erstelle ein Skill-Inventar anhand des für die Rolle oder das Team relevanten Kompetenz-Frameworks. Wenn kein formales Framework existiert, erarbeite gemeinsam mit dem Nutzer eine rollenrelevante Skill-Liste und kennzeichne sie: [Gemeinsam erarbeitet — gegen dein Karriere-Framework validieren].

### Schritt 2: Lücken identifizieren

Vergleiche die aktuellen Fähigkeiten mit den Anforderungen für die aktuelle Rolle (Performance-Lücken) und die Zielrolle (Entwicklungslücken).

```
SKILL-GAP-ANALYSE:
  Mitarbeiter / Team: [Name oder Team]
  Aktuelle Rolle:     [Titel und Level]
  Zielrolle:          [Titel und Level, falls abweichend]

  SKILL: [Name]
    Aktuelles Level:  [aus Assessment — z. B. Developing / Competent / Advanced / Expert]
    Erforderl. Level: [aus Framework — für aktuelle Rolle]
    Ziel-Level:       [aus Framework — für Zielrolle]
    Lücke:            [keine / gering / signifikant / kritisch]
    Priorität:        [hoch / mittel / niedrig — basierend auf Business-Impact und Karriereziel]

  SKILL: [nächster Skill]
    ...
```

**Kriterien zur Priorisierung von Lücken:**

| Faktor | Hohe Priorität | Mittlere Priorität | Niedrige Priorität |
| --- | --- | --- | --- |
| Business-Impact | Skill-Lücke blockiert aktuelle Liefergegenstände oder Teamziele | Skill würde Qualität oder Effizienz verbessern | Nice-to-have für zukünftige Fähigkeiten |
| Karriereentwicklung | Erforderlich für die Beförderungsreife auf das nächste Level | Innerhalb von 12 Monaten erwartet | Aspirativ oder explorativ |
| Dringlichkeit | Im nächsten Quartal benötigt | Innerhalb von 6 Monaten benötigt | Entwicklungshorizont von 6–12 Monaten |
| Verfügbarkeit von Lernangeboten | Lernangebote sind jetzt verfügbar | Angebote existieren, erfordern aber Planung | Erfordert das Schaffen neuer Lernpfade |

### Schritt 3: Entwicklungsmaßnahmen zuordnen

Identifiziere für jede priorisierte Lücke passende Entwicklungsmaßnahmen. Nutze das 70-20-10-Framework als DESIGN-LINSE, nicht als starre Verteilungsregel — der tatsächliche Mix hängt vom Skill-Typ und vom Kontext des Lernenden ab.

| Lerntyp | Beispiele | Am besten für |
| --- | --- | --- |
| **On-the-job (erfahrungsbasiert)** | Stretch-Assignments, Projektrotationen, Shadowing, Vertretungen, Leitung eines Workstreams | Aufbau praktischer Fähigkeiten, Anwendung neuen Wissens, Urteilsvermögen entwickeln |
| **Sozial (beziehungsbasiert)** | Mentoring, Coaching, Peer-Learning-Gruppen, funktionsübergreifende Zusammenarbeit, Community of Practice | Transfer impliziten Wissens, Perspektiverweiterung, Netzwerkaufbau |
| **Formal (strukturiert)** | Kurse, Zertifizierungen, Workshops, Konferenzen, strukturierte Leseprogramme | Grundlagenwissen, technische Skills, Compliance-Anforderungen |

**Prozess zur Maßnahmenauswahl:**

1. Identifiziere für jede Skill-Lücke mindestens eine Maßnahme aus jedem Lerntyp, die sie adressieren könnte
2. Bewerte die Machbarkeit: Zeitaufwand, Kosten, Verfügbarkeit, Manager-Unterstützung, Geschäftsstörung
3. Wähle den Maßnahmen-Mix, der Lernwirksamkeit mit praktischen Einschränkungen ausbalanciert
4. Stelle pro Lücke mindestens eine erfahrungsbasierte Maßnahme sicher — formales Lernen allein schließt Fähigkeitslücken selten

### Schritt 4: Den Plan entwerfen

Setze Gap-Analyse und Maßnahmenzuordnung zu einem strukturierten Entwicklungsplan zusammen.

```
# Individueller Entwicklungsplan — [Name]
Erstellt am:   [Datum]
Review-Datum:  [nächstes Review-Datum — quartalsweise empfohlen]
Manager:       [Name]

## Entwicklungs-Zusammenfassung
  Aktuelle Rolle:  [Titel und Level]
  Zielrolle:       [Titel und Level, falls abweichend]
  Plan-Horizont:   [6 Monate / 12 Monate]
  Fokusbereiche:   [2-4 priorisierte Skills aus der Gap-Analyse]

## Entwicklungsziele

### Ziel 1: [Name des Skills / der Kompetenz]
  Ist-Zustand:   [Assessment]
  Ziel-Zustand:  [erwartetes Level bis zum Review-Datum]
  Priorität:     [hoch / mittel]
  Business-Bezug: [wie dies mit aktuellen Liefergegenständen oder Teamzielen zusammenhängt]

  Maßnahmen:
  - [Maßnahme 1 — Typ: erfahrungsbasiert / sozial / formal]
    Zeitrahmen: [Start — Ende]
    Erfolgsindikator: [beobachtbarer Beleg, dass Lernen stattfindet]
    Benötigte Unterstützung: [vom Manager, Team, Budget]

  - [Maßnahme 2]
    ...

  Meilenstein: [Spezifischer, beobachtbarer Checkpoint — was wird nachweislich anders sein?]
  Meilenstein-Datum: [Datum]

### Ziel 2: [nächster Skill]
  ...

## Unterstützung und Ressourcen
  Manager-Zusagen: [Zeit für 1:1s, Zugang zu Projekten, Feedback-Kadenz]
  Budget: [falls zutreffend — Kurse, Konferenzen, Zertifizierungen]
  Zeitallokation: [dedizierte Lernzeit, geschützte Kalenderblöcke]

## Review-Zeitplan
  - [Datum]: Quartals-Check-in — Fortschritt gegen Meilensteine bewerten
  - [Datum]: Mid-Plan-Review — Maßnahmen anpassen, wenn Lücken schneller oder langsamer schließen als erwartet
  - [Datum]: Plan-Abschluss-Review — Ergebnisse bewerten, nächsten Entwicklungszyklus festlegen
```

### Schritt 5: Meilensteine und Erfolgsindikatoren festlegen

Jedes Entwicklungsziel braucht beobachtbare Meilensteine — nicht nur "Kurs abschließen", sondern Belege für eine Veränderung der Fähigkeiten.

**Qualitätskriterien für Meilensteine:**

| Kriterium | Guter Meilenstein | Schwacher Meilenstein |
| --- | --- | --- |
| Beobachtbar | "Eine Kundenpräsentation eigenständig leiten" | "Präsentationsfähigkeiten verbessern" |
| Zeitgebunden | "Bis Ende Q2" | "Irgendwann" |
| Evidenzbasiert | "Den Q3-Architekturvorschlag dem Team präsentieren" | "Architektur besser verstehen" |
| Verhältnismäßig | Innerhalb des Plan-Horizonts mit den geplanten Maßnahmen erreichbar | Erfordert ein ganzes Berufsleben an Entwicklung |

**Fortschrittsindikatoren nach Entwicklungsphase:**

| Phase | Dauer | Indikator |
| --- | --- | --- |
| Bewusstsein | Wochen 1–4 | Kann den Skill und seine Bedeutung für die Rolle artikulieren |
| Anwendung | Monate 1–3 | Wendet den Skill mit Unterstützung oder Anleitung an |
| Kompetenz | Monate 3–6 | Wendet den Skill eigenständig in Standardsituationen an |
| Souveränität | Monate 6–12 | Wendet den Skill in komplexen oder neuen Situationen an; kann andere coachen |

## Team-Schulungsprogramm gestalten

Wenn du Lernpläne für ein Team statt für eine Einzelperson entwirfst:

1. Aggregiere die Skill-Gap-Analyse über die Teammitglieder — identifiziere gemeinsame vs. individuelle Lücken
2. Gemeinsame Lücken → Gruppen-Lernaktivitäten (Workshops, Team-Lernsessions, gemeinsame Projekte)
3. Individuelle Lücken → personalisierte Entwicklungsmaßnahmen innerhalb des Team-Programms
4. Sequenziere die Maßnahmen so, dass grundlegende Skills vor fortgeschrittenen adressiert werden
5. Balanciere Entwicklung mit Lieferung — das Team hat weiterhin Arbeit; plane Entwicklung in realistischen Schritten

## Leitplanken

- Erzeuge niemals konkrete Kursnamen, Schulungsanbieter oder Plattform-Empfehlungen aus Trainingsdaten. Alle Lernressourcen müssen aus dem L&D-Katalog des Nutzers stammen.
- Bewerte niemals das Skill-Level einer Person ohne explizite Eingabe des Mitarbeiters, Managers oder Performance-Daten. Leite Fähigkeiten nicht aus Jobtiteln oder Betriebszugehörigkeit ab.
- Behaupte niemals konkrete Zeitrahmen für die Skill-Entwicklung. Das Entwicklungstempo hängt von der Person, dem Skill und dem Kontext ab.
- Versieh jedes Element mit einer Quellenkennzeichnung: `[Framework-Methodik]`, `[Aus Karriere-Framework]`, `[Gemeinsam erarbeitet — validieren]` oder `[KI-Vorschlag — mit L&D-Team verifizieren]`.

> **Tipp:** Fordere über companyFILES eine DOCX-, XLSX- oder Markdown-Ausgabe an, um einen formatierten, sofort teilbaren Plan zu erhalten.