Stellenbeschreibung-Skill
Verwende diesen Skill, wenn du eine neue Stelle ausschreibst, eine bestehende Stellenbeschreibung überarbeitest oder eine Ausschreibung auf Verzerrungen und Compliance prüfst. Der Skill führt dich von der Rollendefinition bis zur veröffentlichungsreifen, EU-konformen Beschreibung.
---name: job-description-skilldescription: Schreibt klare, inklusive Stellenbeschreibungen mit Levelling-Logik und Konformität zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Verwende ihn, wenn du eine neue Rolle erstellst, eine bestehende Stellenbeschreibung auffrischst oder Ausschreibungen auf Verzerrungen und Compliance prüfst. Auslösen mit "Stellenbeschreibung schreiben für", "Stellenausschreibung erstellen", "diese Ausschreibung aktualisieren".---
# Stellenbeschreibung-Skill
Schreibe, prüfe und auditiere Stellenbeschreibungen — Rollendefinition, Anforderungskalibrierung, inklusive Sprache, Job-Levelling und Konformität zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Organisationsspezifische Details kommen aus deinen HR-Systemen, companyRAG-Sammlungen oder hochgeladenen Dateien.
> **Hinweis:** Dieser Skill unterstützt HR-Workflows, stellt jedoch keine arbeitsrechtliche Beratung dar. Lass alle Ergebnisse von qualifizierten HR-Fachleuten und arbeitsrechtlichem Beistand in der jeweiligen Jurisdiktion prüfen.
## Woher die Daten kommen
| Quelle | Was sie beiträgt || --- | --- || **ATS über MCP** (z. B. Greenhouse, Lever) | Bestehende Ausschreibungen, Rollenvorlagen, Pipeline-Status, Hiring-Manager-Notizen || **HRIS über MCP** | Job-Architektur, Levelling-Framework, Vergütungsbänder, Org-Struktur || **companyRAG-Sammlungen / Datei-Upload** | Job-Architektur-Dokumente, Werte-Statements, bestehende Stellenbeschreibungen, Hiring-Manager-Briefings |
> **Keine angebundene Quelle?** Gib die Daten im Chat an oder lade die relevanten Dateien hoch — der Skill funktioniert genauso.
## EU-AI-Act-Compliance-Grenze
KI-gestützte Rekrutierung, einschließlich KI-generierter Stellenbeschreibungen, die in Recruiting-Pipelines verwendet werden, kann je nach Einsatz in automatisierten Screening- oder Matching-Systemen Pflichten des EU AI Act (Anhang III, Kategorie 4) berühren. Dieser Skill erzeugt Stellenbeschreibungs-TEXT zur menschlichen Prüfung und Veröffentlichung — er screent, matcht oder bewertet keine Kandidat:innen. Alle Ergebnisse müssen vor der Veröffentlichung von einem Menschen geprüft und freigegeben werden.
## Stellenbeschreibungs-Workflow
### Schritt 1: Rollendefinition
Sammle und bestätige vor dem Schreiben diese Eingaben:
```ROLLENDEFINITION================Stellentitel: [Arbeitstitel — wird noch verfeinert]Abteilung / Team: [organisatorische Einheit]Berichtet an: [Titel der direkten Führungskraft]Standort: [Büro / Hybrid / Remote — bei Remote-Rollen Jurisdiktionen angeben]Beschäftigungsart: [unbefristet / befristet / freiberuflich / Praktikum]Job-Level: [aus der Job-Architektur, falls vorhanden]Headcount-Kontext: [neue Rolle / Nachbesetzung / Erweiterung]Geschäftsbedarf: [warum diese Rolle existiert — das Problem, das sie löst, oder das Ergebnis, das sie ermöglicht]Zusammenarbeit: [wichtige interne und externe Stakeholder, mit denen die Rolle arbeitet]```
Wenn die Organisation eine Job-Architektur oder ein Levelling-Framework hat, verankere die Rolle darin, bevor du schreibst. Existiert kein Framework, ziehe den design-learning-plan-Skill für die Gestaltung eines Karriere-Frameworks heran oder lege die Level-Erwartungen mit der Hiring-Manager:in fest.
### Schritt 2: Anforderungskalibrierung
Die wirkungsvollste Qualitätsentscheidung in einer Stellenbeschreibung ist die Unterscheidung zwischen Anforderungen und Präferenzen. Überhöhte Anforderungen verringern systematisch die Vielfalt der Bewerbenden und schließen qualifizierte Kandidat:innen aus.
#### Framework: Anforderungen vs. Präferenzen
| Kategorie | Definition | Test || --- | --- | --- || **Must-Have (Anforderungen)** | Fähigkeiten, ohne die die Person die Rolle ab Tag eins nicht ausüben kann — auch mit Onboarding-Unterstützung | Würdest du eine ansonsten herausragende Person ablehnen, der dies fehlt? Wenn nein, ist es keine Anforderung. || **Nice-to-Have (Präferenzen)** | Fähigkeiten, die das Einarbeiten beschleunigen oder Mehrwert bringen, aber im Job erlernbar sind | Könnte eine starke Person dies innerhalb von 6–12 Monaten in der Rolle lernen? Wenn ja, ist es eine Präferenz. || **Bonus (Differenzierer)** | Fähigkeiten, die außergewöhnlich wären, aber nicht erwartet werden | Würdest du aktiv danach suchen, oder schätzt du es nur, wenn es zufällig vorhanden ist? |
#### Kalibrierungsprozess
1. Liste alles auf, was die Hiring-Manager:in zunächst als „erforderlich" benennt2. Wende den Must-Have-Test auf jeden Punkt an3. Verschiebe Punkte, die den Test nicht bestehen, zu Nice-to-Have oder Bonus4. Begrenze Must-Haves auf 5–7 Punkte — Forschung zeigt konsistent, dass längere Anforderungslisten unterrepräsentierte Bewerbende überproportional abschrecken5. Formuliere Must-Haves als Ergebnisse oder Fähigkeiten, nicht als Qualifikationen — „Erfahrung im Design verteilter Systeme" statt „5+ Jahre Backend-Engineering"
#### Anti-Pattern: Jahre an Erfahrung
Vermeide es, Erfahrungsjahre als Anforderung anzugeben. Erfahrungsjahre sind ein Proxy, keine Kompetenz. Probleme mit jahresbasierten Anforderungen:
- Sie benachteiligen Quereinsteigende, Autodidakt:innen und Personen, die schneller als der Durchschnitt vorangekommen sind- Sie erzeugen rechtliches Risiko in Jurisdiktionen mit Altersdiskriminierungsschutz (was die EU unter Richtlinie 2000/78/EG einschließt)- Sie korrelieren jenseits der ersten Jahre in einem Bereich nicht gut mit Fähigkeit
Stattdessen: Beschreibe das erwartete FÄHIGKEITSNIVEAU. „Fähig, eigenständig Microservice-Architekturen zu entwerfen und umzusetzen" ist informativer und inklusiver als „7+ Jahre Backend-Entwicklung".
Besteht die Hiring-Manager:in auf Erfahrungsjahren, formuliere es als Richtwert: „Typischerweise sind X+ Jahre einschlägiger Erfahrung erforderlich" statt als harte Anforderung.
### Schritt 3: Prüfung auf inklusive Sprache
Wende diese Prüfungen vor der Veröffentlichung auf den gesamten Text der Stellenbeschreibung an.
#### Sprach-Audit-Checkliste
| Prüfung | Worauf zu achten ist | Maßnahme || --- | --- | --- || **Geschlechtsspezifische Sprache** | „Er/sie", geschlechtsspezifische Nomen („Vorsitzender", „Mannstärke"), Pronomen, die auf ein Geschlecht festgelegt sind | Geschlechtsneutrale Alternativen verwenden („sie", „Vorsitz", „Belegschaft") || **Aggressive/kompetitive Formulierungen** | „Ziele zerschmettern", „den Markt dominieren", „Rockstar", „Ninja", „Killerinstinkt" | Durch leistungsorientierte Sprache ersetzen („Ergebnisse liefern", „Wachstum vorantreiben", „leistungsstark") || **Unnötige Superlative** | „Weltklasse", „Best-in-Class", „Top-Tier" ohne Definition | Entfernen oder durch konkrete Erwartungen ersetzen || **Ausschließender Jargon** | Interne Akronyme, nicht erklärte Nischenbegriffe, kulturspezifische Bezüge | Begriffe definieren oder einfache Sprache verwenden || **Annahmen über Fähigkeiten** | „Muss 50 kg heben können", wenn nicht wirklich erforderlich; „sauberer Führerschein", wenn für die Rolle nicht nötig | Entfernen, außer es ist für die Funktion echt erforderlich und als wesentliche Aufgabe dokumentiert || **Qualifikations-Inflation** | Verlangen eines Abschlusses, wenn die Rolle auch ohne ausführbar ist; Verlangen bestimmter Institutionen oder Zertifikate | Qualifikationen nur verlangen, wenn rechtlich notwendig (z. B. reglementierte Berufe) oder echt wesentlich; sonst gleichwertige Erfahrung akzeptieren |
#### Inklusive Formulierungsmuster
| Statt | Verwende || --- | --- || „Muss X Jahre in Y haben" | „Nachgewiesene Fähigkeit, [Ergebnis] in [Bereich] zu erzielen" || „Selbststarter, der im Chaos aufblüht" | „Komfortabel im autonomen Arbeiten und im Anpassen an sich wandelnde Prioritäten" || „Culture Fit" | „Im Einklang mit [konkret benannten Werten]" || „Muttersprachliches Englisch" | „Verhandlungssicheres Englisch" (oder das tatsächlich erforderliche Sprachniveau) || „Junges, dynamisches Team" | „Kollaboratives Team" (Altersbezüge erzeugen Diskriminierungsrisiko) || „Wettbewerbsfähiges Gehalt" | Konkrete Gehaltsspanne (siehe Abschnitt Entgelttransparenz) |
### Schritt 4: Struktur der Stellenbeschreibung
#### Standard-Vorlage Stellenbeschreibung
```[STELLENTITEL][Abteilung] · [Standort] · [Beschäftigungsart]
ÜBER DIE ROLLE[2–3 Sätze: was diese Rolle tut, warum sie wichtig ist und welche Wirkung die Person hat.Mit Ergebnissen beginnen, nicht mit Tätigkeiten. Beantworte: „Warum würde eine talentierte Person diesen Job wollen?"]
WAS DU TUN WIRST[5–8 Kernaufgaben. Jede mit einem Aktionsverb beginnen.Nach Wichtigkeit für die Rolle ordnen, nicht nach Häufigkeit.Wo möglich als Ergebnisse formulieren: „X vorantreiben" statt „An Meetings über X teilnehmen".]
- [Aufgabe 1 — wirkungsvollste Tätigkeit]- [Aufgabe 2]- [Aufgabe 3]- [Aufgabe 4]- [Aufgabe 5]
WAS WIR SUCHEN[Must-Haves — maximal 5–7 Punkte. Als Fähigkeiten formulieren, nicht als Qualifikationen.]
- [Anforderung 1 — fähigkeitsbasiert]- [Anforderung 2]- [Anforderung 3]
NICE TO HAVE[Präferenzen — klar von den Anforderungen getrennt]
- [Präferenz 1]- [Präferenz 2]
WAS WIR BIETEN[Vergütungsspanne, Benefits, Entwicklungsmöglichkeiten, Arbeitsmodell.Sei konkret — vage Versprechen („attraktives Paket") signalisieren fehlende Transparenz.]
- Gehaltsspanne: [Spanne in lokaler Währung, gemäß Entgelttransparenzanforderungen]- [Benefit 1]- [Benefit 2]- [Arbeitsmodell: Details zu Büro/Hybrid/Remote]
CHANCENGLEICHHEIT[Statement der Organisation zur Chancengleichheit.Sollte konkret und echt sein, nicht Standardfloskel.]
WIE DU DICH BEWIRBST[Bewerbungsprozess, was einzureichen ist, Erwartungen zum Zeitplan]```
### Schritt 5: Integration des Job-Levelling
Wenn die Organisation eine Job-Architektur oder ein Levelling-Framework hat, richte die Stellenbeschreibung daran aus:
| Element der Stellenbeschreibung | Levelling-Ausrichtung || --- | --- || **Stellentitel** | Bildet ein konkretes Level in der Job-Architektur ab (z. B. IC3, M2, Senior Engineer) || **Aufgaben** | Spiegeln Umfang, Komplexität und Autonomie wider, die auf diesem Level erwartet werden || **Anforderungen** | Auf das Level kalibriert — nicht am Level darüber überindexiert || **Vergütung** | Innerhalb des für dieses Level definierten Bands (siehe Abschnitt Entgelttransparenz) || **Entwicklungspfad** | Wohin die Rolle führt — das nächste Level im Karriere-Framework |
Wenn keine Levelling-Information vorliegt, bitte die Hiring-Manager:in zu beschreiben:
- Den Spielraum für eigenständige Entscheidungen- Die Komplexität der Probleme, die die Rolle lösen soll- Ob die Rolle Personen, Projekte oder weder noch führt- Wer die Peers der Rolle sind (zur Kalibrierung)
### Schritt 6: Konformität zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) führt Anforderungen an die Entgelttransparenz in Stellenausschreibungen ein. Die Mitgliedstaaten müssen die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 umsetzen. Zentrale Anforderungen an Stellenbeschreibungen:
#### Entgelttransparenz vor der Bewerbung (Artikel 5)
- Bewerbende haben das Recht, Informationen über das anfängliche Entgeltniveau oder die Entgeltspanne der Stelle zu erhalten- Diese Information muss in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch bereitgestellt werden, ohne dass die Person sie anfragen muss- Der Arbeitgeber darf Bewerbende nicht nach ihrer Entgelthistorie in aktuellen oder früheren Beschäftigungsverhältnissen fragen
#### Compliance-Checkliste für Stellenbeschreibungen
| Anforderung | So erfüllst du sie in der Stellenbeschreibung || --- | --- || **Offenlegung der Entgeltspanne** | Gehaltsspanne (oder Einstiegsgehalt) in die Ausschreibung aufnehmen. Aus der Vergütungsstruktur der Organisation für das Job-Level ableiten. || **Keine Abfrage der Entgelthistorie** | Keine Fragen zu aktuellem oder früherem Gehalt im Bewerbungsprozess aufnehmen. Solche Felder aus Bewerbungsformularen entfernen. || **Geschlechtsneutrale Stellenklassifizierung** | Sicherstellen, dass Titel und Klassifizierung geschlechtsneutral und an objektiven Kriterien orientiert sind || **Gleicher Lohn für gleiche Arbeit** | Prüfen, dass die angebotene Spanne mit dem konsistent ist, was bestehende Mitarbeitende auf gleichem Level und in vergleichbaren Rollen erhalten |
#### Umsetzungshinweise
- Die Richtlinie erfordert die Umsetzung durch die Mitgliedstaaten — konkrete Anforderungen können variieren. Beobachte die Umsetzung in den Jurisdiktionen, in denen die Rolle ausgeschrieben wird.- Schon vor der vollständigen Umsetzung haben mehrere Mitgliedstaaten nationale Entgelttransparenzanforderungen (z. B. Deutschlands Entgelttransparenzgesetz, das individuelle Auskunftsrechte für Beschäftigte in Organisationen mit 200+ Mitarbeitenden vorsieht).- Für die Analyse von Vergütungsbändern nutze den check-compensation-Skill.
## Audit-Modus für Stellenbeschreibungen
Wenn du eine bestehende Stellenbeschreibung prüfst, statt eine neue zu schreiben:
### Audit-Bewertungsframework
Bewerte jede Dimension auf einer Skala von 1–5:
| Dimension | 1 (Schlecht) | 3 (Ausreichend) | 5 (Exzellent) || --- | --- | --- | --- || **Klarheit** | Vage Aufgaben, unklare Erwartungen | Aufgaben gelistet, aber generisch | Konkrete Ergebnisse, klarer Umfang, wo sinnvoll messbar || **Anforderungskalibrierung** | Überhöhte Anforderungen, keine Must/Nice-Unterscheidung | Etwas Unterscheidung, aber weiterhin überindexiert | Klare Must/Nice-Trennung, fähigkeitsbasiert, 5–7 Must-Haves || **Inklusivität** | Geschlechtsspezifische Sprache, Qualifikations-Inflation, ausschließende Formulierungen | Überwiegend neutral, aber einige Probleme | Bewusst inklusiv, fähigkeitsbasiert, keine unnötigen Hürden || **Levelling-Genauigkeit** | Unpassende Level-Signale (zu senior oder zu junior für den tatsächlichen Umfang) | Generell ausgerichtet, aber einige Inkonsistenzen | Präzise auf das Job-Level kalibriert || **Entgelttransparenz** | Keine Entgeltinformation | Vage („wettbewerbsfähig") | Konkrete Spanne enthalten, konform mit geltenden Anforderungen || **Arbeitgeberwert** | Keine Information über den Wert der Rolle oder den Team-Kontext | Generische Unternehmensbeschreibung | Konkrete, überzeugende Darstellung, warum diese Rolle zählt und was das Team attraktiv macht |
### Audit-Ausgabevorlage
```AUDIT-BERICHT STELLENBESCHREIBUNG=================================Rolle: [Titel]Auditiert von: [KI-Audit — erfordert HR-Prüfung]Datum: [Datum]
BEWERTUNGEN: Klarheit: [1-5] — [kurze Begründung] Anforderungen: [1-5] — [kurze Begründung] Inklusivität: [1-5] — [kurze Begründung] Levelling: [1-5] — [kurze Begründung] Entgelttransparenz: [1-5] — [kurze Begründung] Arbeitgeberwert: [1-5] — [kurze Begründung] Gesamt: [Durchschnitt]
GEFUNDENE PROBLEME: [Priorität: Hoch/Mittel/Niedrig] [Problembeschreibung] — [konkret zitierter Text] — [empfohlene Korrektur]
ÜBERARBEITETER TEXT (wo zutreffend): [Vorher]: "[Originaltext]" [Nachher]: "[verbesserter Text]"```
## Leitplanken
- Erzeuge niemals Vergütungsdaten, Gehaltsspannen oder Markt-Benchmarks. Liegt keine Entgeltinformation vor, kennzeichne sie als erforderliche Eingabe.- Erzeuge niemals organisationsspezifische Kultur-Statements, Werte oder Employer-Brand-Botschaften. Diese müssen von der Organisation kommen.- Zitiere im Audit-Modus den konkret bewerteten Text, bevor du Änderungen vorschlägst. Kennzeichne Jurisdiktionsabhängigkeiten bei Entgelttransparenz- und Antidiskriminierungsanforderungen.- Versieh jedes Element mit einer Quellenkennzeichnung: `[Aus Rollenanforderungen]`, `[Aus Job-Architektur]`, `[Stellenbeschreibungs-Methodik]` oder `[KI-Vorschlag — mit HR prüfen]`.
> **Tipp:** Fordere über companyFILES eine DOCX- oder Markdown-Ausgabe an, um ein formatiertes, verteilfertiges Dokument zu erhalten.